Kamu Personel Sistemi Tespitler- Öneriler

Ülke olarak çok hareketli siyasi ve ekonomik süreçlerden geçiyoruz. Yaşadığımız coğrafya, sahip olduğumuz tarihi mirasımız ve jeopolitik konumumuz gereği her gün yeni bir gündeme uyanıyoruz. 

Biz de bu yoğun aksiyonun içerisinde Türkiye’nin yetkili sendikası Memur-Sen konfederasyonu olarak bir yandan insanlığın yitirildiği, acının ve gözyaşının sel gibi aktığı ve adına İslam dünyası denilen ülkelerin umursamaz bir tavırla kılını kıpırdatmadığı, mazlumların problemleriyle ilgilenirken diğer yandan da kendi alanımızla, yani kamu yönetim sistemiyle ilgili akademisyenlerle birlikte derinlemesine araştırmalarımızı, çalışmalarımızı ve raporlarımızı yapmaya devam ediyoruz. Mevcut sistemi madde madde ele alarak aksayan, hakkaniyeti esas almayan, verimliliği ve kaliteyi düşüren yönlerini belirledikten sonra her bir kanun maddesi için ayrıntılı alternatif öneriler ile çözüm üretmenin mücadelesini veriyoruz.

Milyonlarca çalışanı temsil etmenin sorumluluğuyla kamu personellerinin tamamını ilgilendiren kamu personel sistemini Şubat 2024’te bugünkü haliyle masaya yatırmıştık. “Kamu Personel Sistemi Dünü, Bugünü, Yarını” konulu bu çalıştayda, kamu görevlilerinin atama ve tayinlerinden, kadro ve derecelerine, ücret sistemindeki adaletsizliğe, yetki ve sorumluluktan statü ve hiyerarşiye, çalışma koşullarından sosyal ve özlük haklarına, fiili çalışma hayatındaki sorunlardan emeklilikteki haklara kadar sistemin adeta röntgeni çekildi. Memur-Sen konfederasyonu başkanımız Ali Yalçın’ın “Bugün geldiğimiz noktada, kamu personel sistemimiz sistemik olmayan müdahaleler, zamanın getirdiği eskimeler, sorunları çözmede yaşadığı zaaflar itibariyle tartışılıp konuşulması, yapısal ve bütünlüklü gözden geçirmelerin yapılması gereken bir durumdadır.” Uyarısı konuyu özetliyor. Kamu çalışanlarının hak ve menfaatlerinde gerilemeye sebep olan bu sisteme sürekli palyatif müdahalelerle çözüm üretmek artık imkânsız hale gelmiştir. Siyaset kurumu, sosyal paydaşlarla birlikte insan odaklı ve uluslararası standartlara uygun, güncellenmiş bir kamu rejim sistemini hakkaniyet zemininde yeniden oluşturmalıdır. Çalışanın memnun olduğu, adalet ve liyakatin içselleştirildiği bir sistemde ülkemiz de güçlenir, siyaset kurumu da güven kazanır, itibarını yükseltir. Bunun sağlanması için kalıcı bir modelin acilen çalışılması gerekiyor. Yeni anayasanın konuşulduğu bu günlerde bizim alternatif taslağımızın kanunlarda yerini alması için lobi faaliyetlerimiz hız kesmeden devam edecektir.

Uzun bir zaman aralığındaki çalışmalarımızı Eylül 2024’de genişletilmiş başkanlar kurulu toplantısında farklı bakış açılarına sahip akademisyen hocalarımızla birlikte üç ayrı panel gerçekleştirdik ve sisteme son şeklini vererek Çalışma Bakanlığına teslim ettik. Kamu personel sistemini A’dan Z’ye çok kapsamlı bir şekilde ele aldığımız taslağın detaylarına burada yer vermem imkansız. Fakat üst başlıklar halinde neleri teklif ettiğimizin bilgisini paylaşacağım.

Öncelikle taslağımızdaki konu başlıkları şu şekildedir. Statüler (memurlar ve diğer kamu görevlileri, sözleşmeli personel ve işçi) kadro (memurlara statü güvencesi) memurların genel hakları ve yasakları (hak, ödev, sorumluluk) kamu personel alım sistemi (yazılı ve mülakat sınavları, torpil ve referans tanımları) kamuda terfi ve üst düzey yöneticilik sistemi, disiplin sistemi, kamu görevlilerinin mali ve sosyal hakları, verimliliğin ölçülmesi ve ödül, kamu görevlilerinin emeklilik sistemi, kamu personel sisteminin merkezi yönetimi.

Biraz teferruata girerek devam edelim. Genel ilkeler anlamında halen Devlet Memurları Kanunu’nda yer alan sınıflandırma, kariyer, liyakat ilkelerinin korunmasını istiyor, yeni iki ilke olarak da «Adalet» ve «Şeffaflık» kavramlarını eklemeyi öneriyoruz.

Mesleki Yeterlilikte Torpil ile Referans Ayırımı

Torpil kavramı kişinin nitelik ve birikim anlamında eksik olmasına rağmen veya herhangi bir sınav ve kuraya tabi tutulmadan hak etmediği halde bir aracı tarafından bir işe yerleştirilme veya kariyer basamaklarında yükselmeyi akla getiriyor. Bu kavram aynı zamanda toplumsal yozlaşmanın, adaletsizliğin, başkasının hakkını gasp etmenin ifadesidir. Referans sistemi ise kişinin öz geçmişindeki bilgi, beceri ve yeteneklerini, çalıştığı iş deneyimlerini, iş ahlakı gibi alanlardaki yeterliliklerinin işe alım süreçlerinde işvereni bilgilendirme sistemidir. Malumunuz kamuya personel alımı kurumdan kuruma değişiklik göstermektedir. Mesela 657 sayılı kanunun 59. Maddesinde KPSS sınav şartı aranmadan atama yapılabiliyor. Belediyelere, 5393 sayılı Kanunun 49. maddesine göre sözleşmeli personel alımı, belediye başkanının takdirine göre belirlenmektedir. İl özel idarelerine 5302 sayılı İl Özel İdare Kanunu'nun 36. maddesine göre sözleşmeli personel alımı, Valinin takdirine göre belirlenmektedir. Örnekleri çoğaltabiliriz. Biz kamuya memur alımlarında torpil uygulamasının önüne geçmek için adayların eğitimleri, mesleki yeterlilikleri, zor durumlarda proaktif performans göstermesi, iletişimi, deneyimleri ve yaptığı işlerdeki başarısıyla bir üst göreve atanmasını olabilecek en adil bir model öneriyoruz.

Her meslek için referans formatı belirlenmesi ve referans raporu doldurabilme kıstaslarının tespitinin olmasını tafsilatlı içeriklerle istiyoruz. Çünkü bu referans raporları, mesleki yeterliliğin tespitinde ve personel alım süreçlerinde kullanılmalıdır.

Yazılı ve Sözlü Sınavların Uygulanma Şekli

Malumunuz sınav, kişinin bilgi derecesini ölçmek için yapılır. Kurumlarda sınavlar genellikle önce yazılı sonra sözlü sınav şeklinde uygulanır. Kamu personeli olmak için KPSS’ye (kamu personeli seçme sınavı) girmek şarttır. Bu şekilde merkezi sınav yapılması liyakat açısından son derece önemlidir ve devam etmelidir. Burada genel yaklaşım olarak istisnai meslekler dışında mülakat gerektirmeyen kurumlara işe alımlarda KPSS ve alan sınavları yeterli görülmelidir. Fakat mülakat gerektiren meslek grupları için mülakatların objektif yapılabilmesi adına belli kriterlerin getirilmesi gerekiyor. Sınavlarla ilgili belirlediğimiz önerilerimizden kısaca bahsetmek istiyorum.

Yazılı sınavlarda alınacak personel sayısının en çok 4 katı, mülakat sınavlarında ise alınacak personel sayısının en çok 2 katı adayın sınava çağırılması esas olmalıdır. Sınav sorularının ve cevap anahtarlarının profesyonel bir ekipçe hazırlanması sağlanmalıdır. Bununla birlikte sınav komisyonu üyelerinin sınav ve değerlendirme konularında eğitim almış olmaları ve Psiko - Teknik testlerin personel alım sisteminde kullanılması esas olmalıdır. Kurumsal sınavlar için konu bazlı sınav sorusu havuzu oluşturulması çok önemlidir. Adayların sınav komisyonuna isim olarak girmemesi gerekir. Adayların kendilerine sorulacak soru zarflarını kendilerinin seçme imkânı verilmelidir. Bir aday hakkında değerlendirme yapmak için sınav komisyonuna sınavın bitiminde süre kısıtlaması getirilmelidir. Mülakat sınavının bir jüri tarafından izlenmesi sağlanmalıdır. Mülakat sınavının sesli ve görüntülü olarak kayıt altına alınmalıdır. Bu önerilerden daha fazlası taslak raporumuzda yer almaktadır.

 Kamuda Terfi ve Üst Düzey Yöneticilik Sistemi

Yönetici Atama Sistemi Gözden Geçirilmelidir.

Cumhurbaşkanlığı hükûmet sisteminde benimsenen temel esaslardan biri üst kademe kamu yöneticilerinin bizzat Cumhurbaşkanı tarafından atanmasıdır. Kendilerini atayan Cumhurbaşkanı ile göreve gelmeleri esası benimsenen üst kademe kamu yöneticilerinin Cumhurbaşkanı ile birlikte görev yapıp onunla birlikte görevden gitmeleri yönündeki yaklaşım da bu ilkenin bir sonucudur. Üst düzey kamu bürokratlarının atanmasına yönelik usul ve esaslar genel olarak Anayasanın 104. Maddesiyle belirlenmiştir. Üst kademe bürokratlarının atanmasıyla ilgili görüş beyan edilirken ilk önce şu husus göz önünde bulundurulmalıdır. Her ne kadar en üst kademede görev yapsalarda temel politikaları belirleme ve nihai karar verme yetkisi siyasetindir. Üst düzey bürokratların üstlerinde bulunan siyasilerden bağımsız karar almaları bu yüzden beklenemez. Belli vaatlerle iktidara gelen siyasi partinin kendi politikalarına uygun bir ismi bürokrat ataması son derece normaldir. Geçmiş dönemlerde bürokratik vesayetin siyaset üzerindeki olumsuz etkilerini tecrübe edinmiş bir ülke olarak daha rasyonel bir modelin uygulanmaya konulmasına ilişkin önerilerimize taslağımızda genişçe yer verdik.

Üst düzey yönetici atamalarında Cumhurbaşkanına yardımcı olacak ve objektifliği sağlayıcı birtakım prensipler (somut kıstaslar, mesleki bilgi ve deneyimi esas alan açık referans sistemi, saha araştırmaları, kurumsal ihtiyaçlar, tecrübe ve donanım karşılaştırmaları vb.) çerçevesinde çalışacak “liyakati koruma kurumu” türü bir yapılanma olmalıdır.

Kamu yönetimindeki tüm yöneticilik kademeleri için göreve başlamadan önce ya da görev sırasında ihtiyaç duyulacak alanlarda (tecrübe aktarımı, temel yöneticilik eğitimleri, stratejik amaçlı bilgilendirme eğitimleri, kurumsal ve bireysel iletişim stratejileri, karar alma teknikleri, katılımcı yönetim uygulamaları, kriz yönetimi usulleri, insan kaynakları yönetimi, milli güvenlik stratejileri, mali Yönetim vb.) eğitim programları düzenlenmesi nitelikli hizmet üretimi için gereklidir.

Üst düzey yöneticiliklere atanan kişilerle, üst stratejik belgelerde öngörülen kurumsal hedeflerle irtibatı kurularak performans sözleşmesi yapılması esasına dayanan bir sistem kurgusu yapılmalıdır. Her düzeydeki yönetici atamalarında mümkün olduğu kadar kıstas/nitelik belirlenmek suretiyle, karar alıcıların nitelikli bir aday grubu arasından atama yapmasına kapı aralamak suretiyle atamalarda liyakat düzeyini artırma yoluna gidilmelidir.

Kamu Personel Sisteminin Merkezi Yönetimi

Cumhurbaşkanlığı yönetim sistemiyle birlikte kamu personel sistemindeki görev ve yetkilerin çok sayıda kurum ve birime dağıtılmış olmasının sonucunda konunun nihai sahibi, yetkilisi ve sorumlusu olarak kabul edilecek ve kamu personel sistemini «merkezi bir otorite» olarak yönetecek olan güçlü bir kurumun bulunmaması nedeniyle kamu personel sisteminin merkezi yönetimi ile görevli ve yetkili olmak üzere “Kamu Teşkilat ve Personel Başkanlığı” adıyla yeni bir merkezi kurum/teşkilat kurulmalıdır.

“Kamu personel sisteminin merkezi otoritesi” fonksiyonunu icra edecek olan bu kurum; kamunun yürüteceği hizmetlerin (kamu hizmetinin) belirlenmesi ve tanımlanması, bu kamu hizmetlerini yürütecek teşkilat biçimlerinin oluşturulması, iş ve örgüt analizine dayalı olarak belirlenecek merkez, taşra ve yurt dışı birimlerinden oluşacak olan söz konusu teşkilatların kurulması, gerektiğinde değiştirilmesi ve kaldırılmasının sağlanması, bu vasıflarıyla aynı zamanda merkezi kamu yönetimini/idareyi geliştirme birimi niteliğini taşıması, kamu görevlileri sendikaları ile yapılacak toplu sözleşme görüşme ve hakem kurulu karar süreçlerinde işveren vekili sıfatıyla taraf olunması ile toplu sözleşme dışında anılan sendikalarla sürekli olarak işbirliği içinde hazırlık çalışmalarının yürütülmesi ve yaşanan güncel sorunların çözümüne yönelik olarak söz konusu sendikalarla çalışmalar yapılması, toplu sözleşme veya hakem kurulu kararlarının uygulanması sırasında ortaya çıkabilecek sorunların uyuşmazlık çıkmaksızın çözülmesine dair ilgili sendikalarla müzakere yürütülmesi, hizmet-teşkilat-kadro/pozisyon ilişkisi çerçevesinde uygun personel statülerinin belirlenmesi ve buna ilişkin en uygun hukuki yapıların ve tüm personel mevzuatının oluşturulması gibi içerikler çerçevesinde kurumun yetki ve faaliyet alanının belirlenmesi gerekmektedir.

Kamu harcamalarının büyük bir kısmını yöneteceği dikkate alınarak bütçe yönetimi ile eşgüdümlü olarak etkin bir şekilde çalışmasını sağlamak üzere kurum, halen Bütçe Genel Müdürlüğünü bünyesinde bulunduran Strateji ve Bütçe Başkanlığı ile birlikte aynı Cumhurbaşkanı yardımcısına bağlı olarak kurulmalı ve yönetilmeli, bunun için gerekirse Cumhurbaşkanı yardımcısı sayısı artırılmalıdır.

Kamu personel politikalarını, gerek dünya örneklerine gerek ülkenin imkan ve deneyimlerine dayalı olarak, günlük siyasal müdahalelerden mümkün olduğunca uzak tutulacak şekilde ve uzun vadeli bir nevi devlet politikası olarak oluşturma ve uygulama hedefine sahip olmalı, bu konuda siyasal iradeye/hükümete danışmanlık yapmalıdır. Kurum, kamu personel sistemini ilgilendirebilecek her türlü kanun tekliflerinin hazırlanmasında ve parlamentodaki görüşmelerinde etkin bir şekilde rol almalı, yasama faaliyetine de ciddi anlamda istişari katkılarda bulunmalıdır.,

Kamu Görevlilerinin Emeklilik Sistemi

Sosyal güvenlik sisteminde oluşan eşitsizlikler, emekli aylıkların hesaplanmasında hak kayıplarını büyüten bir etki yapmıştır. Ömrünü kamu hizmetine veren bir emeklinin kimseye muhtaç olmadan enflasyonist piyasanın içiresinde erimeden insanca bir gelire sahip olması her ülkenin en temel hedeflerinden birisidir. Bunun için yapılması gereken sosyal güvenlik sistemini eşitlik kuralına uygun, gelir gider parametrelerini kapsamlı bir şekilde gözden geçirerek baştan sona revize etmektir.

Bilindiği üzere memurlar ve diğer kamu görevlilerinin sosyal güvenliklerine ilişkin olarak, daha önce yürürlüğe konulan emekliliğe ilişkin sandıklar kaldırılarak 1/1/1950 tarihinden geçerli 1949 yılında kabul edilen 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu çıkarılmış ve bu kanunda öngörülen iş ve işlemleri yapmak üzere de Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü kurulmuştur.

5502 sayılı Kanunla, Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü de dahil olmak üzere mevcut sosyal güvenlik kurumları kapatılarak 2006 yılında Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı kurulmuştur. 2008 yılında yürürlüğe giren 5510 sayılı Kanunla ise söz konusu sosyal güvenlik kurumlarının görev, yetki ve sorumluluklarını düzenleyen sosyal güvenliğe ilişkin kanunlar yürürlükten kaldırılarak sosyal güvenliğe ilişkin ortak bir norm oluşturulmaya çalışılmıştır.

Mali haklarda olduğu gibi emekli aylıklarında zaman içerisinde yapılan düzenlemelerin bir bütünlük içinde ve bir sistem dâhilinde, belirli ilkeler çerçevesinde ele alınmaması, mali haklara ilave edilen yeni unsurların emekli keseneğine esas aylığa dahil edilmemesi nedeniyle ilgililerin görev aylığı ile emekli aylıkları arasındaki yelpaze emekli aleyhine gelişim göstermiştir.

Söz konusu düzenlemelerde, memurlar ve diğer kamu görevlileri; emekli keseneğine esas aylık veya prime esas kazanç hesabı, kesenek ve karşılık veya prim oranları ile emeklilik açısından 2’ye ayrılmıştır. 5510 sayılı Kanunun 4/c maddesi kapsamında ilk defa Ekim 2008 tarihinden sonra sigortalı olanlar, 5510 sayılı Kanun hükümlerine anılan tarihten önce sigortalı olanlar ise mülga 5434 sayılı Kanun hükümlerine tabi kılınmıştır.

Yeterli, adil ve daha dengeli ve anlaşılabilir bir emekli maaş sistemi kurulabilmesi için;

Emekli maaş sisteminin memur maaş sistemiyle birlikte bir bütünlük içinde ve belirli ilkeler çerçevesinde ele alınması, görev aylığı ile emekli aylığı arasındaki yelpazenin makul bir seviyede olması için emekli keseneğine esas aylık ile prime esas kazançlar hesabına ilişkin matrahın yeniden düzenlenmesi, çalışanların mali haklarının hesaplanmasında önerildiği gibi emekli aylıklarının hesaplanmasında da katsayının bire düşürülmesi gibi adil hesaplamalar esas alınmalıdır.

Görüldüğü üzere taslağın bütününde ehliyet, adalet, liyakat, şeffaflık, eşitlik kısacası bir toplumsal barışın, huzurun, güvenin sağlanmasına yönelik daha işlevsel daha itimat veren ve refah paylaşımını dengeleyen bir yaklaşım var. Biz üzerimize düşeni yaptık. Artık söz bu çalışmayı gündemine alıp gereken adımları atması gereken siyaset kurumundadır.

Emeği geçen herkese yürekten teşekkürler.